《劳动合同法》第三十九条第(一)项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。那么，试用期的录用条件究竟该如何定义?它究竟包括不包括对劳动者的业务考核?在实践中，对如何准确理解“录用条件”、合理适用上述法条有较大争议。比如以下这个案例，就是因此发生的争议。

案情简介

王某于2021年9月入职某科技公司担任销售经理，负责联系线下餐饮客户进驻抖音等视频平台出售餐饮套餐。双方签订了为期3年的劳动合同，并约定了6个月的试用期。王某入职后，公司提出，王某需在试用期内每月均完成5万元的业务量，否则视为试用期不符合录用条件。

2022年1月10日，公司以试用期不符合录用条件为由解除了与王某的劳动合同。王某提出仲裁申请，认为公司解除违法，要求公司向其支付赔偿金。庭审中，公司向仲裁庭提交了2021年9月至12月的试用期考核记录，其中显示，王某除了2021年11月完成5万元的业务量外，其在9月、10月和12月均未完成考核指标，公司因此主张其解除行为合法有效。但科技公司并未举证其曾事先制定过关于销售经理岗位录用条件的文件或制度。王某表示，虽然其9月、10月和12月均未完成考核指标，但主要原因是公司所定指标过高，且其在试用期内每月完成的业务量均在45000元以上。另外，王某表示，即使公司认为其销售能力有欠缺，也仅能说明自己不胜任工作岗位，应当依据《劳动合同法》第四十条第(二)项的相关规定，先调岗或培训，若自己仍不能胜任工作时，公司才可解除劳动合同，当前，公司以自己不符合试用期录用条件为由解除劳动合同是违法的。

最终，该案以调解结案。

争议焦点

该案虽然以调解结案，但其案情及裁决思路在仲裁委内部引起了较大的讨论。

一种观点认为，试用期考核结果不合格不等同于试用期不符合录用条件，科技公司的解除劳动合同应被认定为违法解除。该观点认为，岗位的录用条件应当是客观且预设的，主要包括劳动者的年龄、学历、从业资格、从业经历、健康状况等。本案中，科技公司并未向仲裁庭提交王某所从事销售经理岗位的录用条件，也未说明王某具体不符合哪项录用条件，只是根据当时的销售情况随意设定了对王某的考核条件。因此，王某在试用期业绩不达标，并不能表明其不符合录用条件，仅说明其能力无法胜任销售经理的岗位。若经培训或者调整工作岗位，王某仍不能胜任工作的，科技公司才可以解除与王某的劳动合同。

另一种观点持相反意见。该观点认为，录用条件应侧重考查劳动者与岗位的匹配相适程度，劳动者是否符合录用条件需要经过一段时间试用后才能最终确定。立法本意正是考虑到了此点才规定了试用期。王某的岗位是销售经理，科技公司根据销售完成情况制定考核指标并要求王某完成考核任务并无不当，王某在试用期内无法完成既定的考核指标，可以认定为不符合销售经理岗位的录用条件，科技公司解除劳动合同合法有效。

法律分析

笔者认为，两种观点都有一定的道理，但也都有一定的偏颇之处。

当前，现实中存在部分用人单位滥用录用条件制定权，造成不合法或者不规范的录用条件存在，劳动者的合法权益受到侵犯。当然，如果狭义地理解“录用条件”，也会侵犯用人单位的用工自主权，造成用人单位在劳动用工上的被动。因此在此问题上，合理运用自由裁量权，对切实做到双维护意义重大。

笔者认为，劳动者入职前，用人单位仅能审核劳动者的学历、年龄、工作经历等显性录用条件，但劳动者的沟通能力、业务能力、工作效率、团队合作能力等隐形录用条件，用人单位无法通过招聘程序予以明确认定。故在试用期内，用人单位对劳动者进行考核，并根据试用期考核结果决定劳动者是否符合录用条件并无不当。

需要注意的是，为了防止被认定为滥用录用条件制定权，用人单位在设置试用期考核标准时应当做到以下三点：

一是建立科学合理的试用期考核转正制度。试用期考核应当有明确具体的考核标准、考核形式及考核方法，有一个可固化、可量化、可操作的书面衡量标准。同时，应事先告知劳动者。

二是考核标准应当客观全面。应全方面、多维度考核劳动者在试用期的各方面表现，并针对不同的岗位，设置共性和个性相结合的考核标准。在本案中，科技公司仅将王某试用期内的销售业绩作为唯一考核标准，就有失偏颇。

三是试用期考核应体现用人单位对劳动者的培训及指导。劳动者入职新单位，进入全新的环境，用人单位在一定程度内应当容忍劳动者在试用期犯小错，并加强对试用期劳动者的培训、指导及管理。